review jurnal

Is the Standardization of Human Resource Practices Perceived as fair across national Cultures?

The cases of China, Lithuania, and Norway

Tujuan :

Tujuan makalah ini adalah untuk menyelidiki persepsi keadilan dari standar

penilaian kinerja dalam sebuah perusahaan multinasional. Penelitian dalam makalah ini terlihat pada langkah pertama dalam memahami persepsi keadilan dengan memeriksa apakah pengaruh kebudayaan nasional mempengaruhi pandangan standardisasi itu sendiri, dengan membandingkan Cina, Lithuania, dan Norwegia.

Desain / metodologi / pendekatan

Sebuah percobaan menggunakan skenario yang diuraikan alat penilaian kinerja yang dilakukan perusahaan multinasional. Budaya nasional dan nilai-nilai budaya individu sebagai variabel independen dan persepsi keadilan dari praktik adalah variabel dependen. Sebuah sampel diambil dari 80 responden manajemen dari Lithuania, Cina, dan Norwegia.

Temuan

Temuan menunjukkan bahwa budaya nasional berpengaruh terhadap persepsi keadilan dari standar alat penilaian kinerja. Karyawan dari negara-negara yang mengalami ekonomi mendalam dan perubahan politik, yang mempunyai skor rendah pada dimensi budaya self-expression, cenderung melihat alat standar lebih adil daripada karyawan dari negara stabil yang mempunyai self-expression tinggi. Perbedaan dalam persepsi keadilan pada tingkat individu ditemukan, di mana responden pada jarak kekuasaan tinggi memiliki persepsi yang lebih tinggi pada keadilan alat standarisasi. Baik nasional maupun tingkat individu ukuran budaya terpengaruh persepsi.

Keterbatasan penelitian / implikasi

Sampel kecil, namun, perbedaan-perbedaan yang kuat menunjukkan bahwa persepsi tentang keadilan bervariasi. Desain eksperimental memungkinkan kontrol yang baik, meskipun dapat membatasi generalisasi ke lapangan.

Implikasi praktis

perusahaan multinasional harus memahami bahwa sebelum analisis dan pilihan dari praktek-praktek sumber daya manusia tertentu adalah penting bahwa mereka menyadari nasional dan individu perbedaan budaya terhadap standarisasi sendiri. Perbedaan budaya mempengaruhi reaksi tidak hanya ke

praktek manusia tertentu tetapi juga kepada standardisasi. Perusahaan dapat menggunakan kekuatan dimensi seperti jarak dan kelangsungan hidup / dimensi ekspresi diri untuk memahami respon karyawan mereka. Menyadari tantangan ini dapat mengakibatkan perusahaan multinasional untuk dapat lebih menyempurnakan cara mengkomunikasikan dan menerapkan standar praktik.

Orisinalitas / nilai

Menggunakan eksperimen untuk memahami pelaksanaan praktek organisasi multinasional itu mengidentifikasi bahwa, sebelum memutuskan apakah praktek local harus diadaptasi atau standar, langkah pertama adalah untuk mengetahui bagaimana standardisasi itu sendiri dianggap.

Keywords Standardization, Performance appraisal, National cultures, China, Lithuania, Norway

A. Perkenalan

Sebuah dilema yang seringkali dihadapi perusahaan multinasional (MNEs) yaitu mengenai apakah mereka harus melakukan standardisasi dan mempunyai keseragaman praktik organisasi silang batas negara atau apakah mereka harus beradaptasi dengan lingkungan lokal dimana mereka berlokasi (Bartlett and Goshal, 1992; Prahalad and Doz, 1987). Perusahaan multinasional bermasalah terhadap variasi yang besar mengenai hubungan organisasi-lingkungan yang menghasilkan dua tekanan besar yakni standardisasi dan lokasi. (Rosenzweig and Singh, 1991). Strategi dan struktur yang terbaik bergantung pada tipe dan jumlah penggerak globalisasi dan melokalisir. Alasan utama untuk memilih solusi standarisasi yang melintasi semua cabang adalah skala, scope, pembelajaran dan arbitrase (Bartlett and Ghoshal, 1992; Ghemawat, 2007) sebaik kemampuan untuk membandingkan evaluasi, dan kontrol praktik lintas unit (Edstrøm and Galbraith, 1977; Shapiro, 1978). Alasan utama untuk solusi melokalisir adalah berdasar budaya, nasional atau pembatsan institusional yang mebuat solusi lebih bernilai bagi customer lokal.

Disaat perusahaan multinasional memperkenalkan praktik, apakah terstandard atau disesuaikan, perhatian kritis adalah rasa tentang keadilan praktik (Brockner et all, 2000). Pentingnya persepsi keadilan untuk pelaksanaan strategi yang didukung oleh pekerjaan dari Kim dan Mauborgne (1991). Mereka menemukan kejadian bahwa persepsi keadilan manager cabang dari penerapan proses strategi mempengaruhi komitmen, kepercayaan, dan keharmonisan sosial. Penelitian pada persepsi keadilan dalam konteks organisasi menjadi berlebihan dan ditunjukkan dengan jelas dempak negatif dari perasaan ketidakadilan seperti rendahnya komitmen, penurunan kemampuan kerja, turnover yang tinggi, menurunnya gaya kerjasama pada manajemen konflik, dan kemungkinan sekali penurunan pada bantuan co-worker. Disisi lain ketika karyawan merasa praktik organisasi sama adilnya dengan kecenderungan mendukung keputusan, pembuat keputusan, dan organisasi yang tengah didiami pembuat keputusan.

Memberikan pertimbangan keadilan adalah pertimbangan yang kritis ketika penerapan praktik organisasi, kita harus bertanya bagaimana kemungkinan budaya nasional mempengaruhi persepsi keadilan. Penelitian internasional dan manajemen silang budaya dengan jelas menunjukkan bahwa suatu negara mempunyai beragam nilai, norma, dan perilaku. Dimensi budaya telah diitunjukkan pada pengaruh manajemen dan kepemimpinan, peraturan organisasi, dan praktik (Boyacigiller et al, 2004; Hofstede, 2001; House et al.,2004; Inglehart dan Baker, 2000; Lytle et al, 1995) sejalan dengan persepsi seseorang tentang keadilan (Greenberg, 2001; Brockner et al., 2005).

Hubungan antara budaya dan persepsi keadilan pada praktik organisasi merupakan hall yang kritis dalam pembuatan keputusan strategis di perusahaan internasional. Sebagai organisasi multinasional pembuatan keputusan tentang standarisasi melawan tailoring praktik mereka perlu memperkirakan dampak potensial terhadap budaya pada persepsi keadilan dalam dua langkah : pertama adalah mengevaluasi apakah gagasan standarisasi dipercaya adil atau tidak pada silang budaya nasional. Kedua adalah mencari praktik yang spesifik, dan menentukan seberapa tingkat praktik yang bisa distandarisasikan dalam konteks negara yang berbeda. Peneliti menghabiskan banyak waktu pada langkah yang kedua, mengingat sedikit sarjana yang memperhatikan pada langkah yang pertama.

Bagaimana budaya nasional mempengaruhi persepsi dari keadilan ? Sandarisasi itu sendiri dapat diperlihatkan sebagai insensitive pada budaya, perhatian lokal atau individu, atau standarisasi dapat dilihat sebagai pertunjukan perlakuan yang adil kepada semua karyawan perusahaan.

Negara sangat dipengaruhi oleh perubahan ekonomi dan politik seperti pada daerah Baltic dan Cina juga merupakan negara yang punya perusahaan multunasional yang sudah stabil pada saat ini. Pertumbuhan ekonomi dan aktivitas luar negeri menjadi substansi yang muncul pada dua dekade terakhir. Oleh karena itu kita akan menguji persepsi keadilan pada kedua negara yang stabil, Norwegia, dan negara yang sedang mengalami perubahan, Cina, dan Lithuania untuk melihat efek standarisasi pada persepsi keadilan pada seting negara yang berbeda.

Literatur Review

Praktik HR dan standarisasi pada MNE

”Dalam rangka untuk membangun, memelihara, dan mengembangkan identifikasi perusahaan, organisasi multinasional butuh usaha yang keras untuk konsisten cara mmereka dalam mengelola orang dalam lingkup seluruh dunia” (Laurent, 1986,p.97). Praktek sumberdaya manusia (HRM), jika dikembangkan secara terpusat dan diterapkan melintasi semua cabang dapat membuat keunggulan kompetitif pada perusahaan multinasional (Schulerand Jackson, 1999). Sistem penilaian kinerja adalah bagian integrasi dari strategi HRM organisasi multinasional dan biasauntuk mengidentifikasi bakat dan kepemimpinan. Bagaimanapun standarisasi tidak selamanya sederhana.

Dua kelompok faktor telah diidentifikasi yang dapat mencegah standardisasi alat HR melintasi perbatasan nasional: faktor tingkat institusional dan nilai-nilai budaya (Gooderham et al., 1999; Milliman dkk.,1998).

Tingkat kelembagaan faktor-faktor seperti hukum nasional dan sistem hukum berhenti yang sama praktek dari sedang dilaksanakan di berbagai negara (Gooderham et al., 1999) dan nilai-nilai individu, yang dipengaruhi oleh budaya nasional, dapat mempengaruhi pemahaman dan pelaksanaan praktik (Milliman et al., 1998).

Meskipun adaptasi lokal jelas merupakan kekuatan yang kuat, biaya, dan isu-isu transfer memberikan multinasional dengan insentif ampuh untuk membakukan. Biaya ke multinasional akan meningkat jika mereka mengembangkan beberapa praktik untuk setiap pasar lebih dari satu solution.

Transfer standar kemungkinan (memfasilitasi lokasi ada karyawan untuk
anak perusahaan yang berbeda) juga mensyaratkan bahwa praktek-praktek penilaian kinerja di masing-masing lokasi sangat mirip induk alat standar. Studi memeriksa praktik HRM menunjukkan bahwa keberhasilan standardisasi bervariasi dengan praktek, tingkat dalam organisasi di mana praktek diterapkan, dan konteks budaya di mana ia berpendapat bahwa implemented.Some peneliti berbasis Amerika, struktur SDM global muncul di banyak negara ( Gooderham dan Brewster, 2003; Lunnan et al., 2005).

Ada juga sarjana yang meramalkan munculnya model yang lebih dual
efiently menggabungkan standar lokal dan praktek-praktek (Bj rkmanand Lu, 1999; Hammerstr m dan Lunnan, 2008). Pada beberapa MNEs tingkat standardisasi sering direkomendasikan, diinginkan, dan dilakukan.

Minat kami dalam makalah ini bukanlah standarisasi tingkat praktek yang
terjadi, tetapi langkah pertama dalam upaya untuk menerapkan standar adalah practice. Langkah pertama adalah tahu apakah standardisasi itu sendiri dianggap sebagai adil atau tidak fair. Langkah kedua untuk mengungkap tingkat standardisasi mungkin bagi seseorang secara Specifik. Langkah selanjutnya, ketegangan antara standarisasi dan lokalisasi praktek yang sebenarnya, telah menerima cukup empiris perhatian, namun pemeriksaan. Apakah konsep standar praktik HR menimbulkan persepsi yang berbeda terhadap budaya keadilan dalam konteks? Pada bagian berikutnya kita menyelidiki hubungan antara kebudayaan nasional, standardisasi, dan keadilan.

Budaya nasional dan standardisasi.

Kebudayaan nasional dilakukan considere faktor utama yang mempengaruhi pelaksanaan praktek standar (Milliman, 1998; Ramamoorthy et al., 2005). Seperti dicatat di atas, budaya nasional dapat mencakup variabel tingkat kelembagaan seperti undang-undang, praktek, sistem ekonomi, dan pembangunan dan tingkat individu variabel seperti nilai-nilai, perilaku, dan sikap (Gooderham et al., 1999; Lytle et al., 1995). Dalam lintas budaya manajemen komparatif lintas pendekatan nasional, dengan fokus pada nilai-nilai, perilaku, dan sikap telah mendominasi agenda penelitian selama 40 tahun terakhir. Pendekatan komparatif mengambil negara-bangsa sebagai unit analisis dan menyingkap beberapa anak yang dimensi budaya mereka berbeda. Bocah cigiller et al. (2004) menjelaskan bahwa negara-bangsa tetap menjadi aktor ekonomi yang penting, terutama untuk negara-negara besar mengalami transformasi ekonomi dan organisasi.

Mereka berpendapat bahwa ada permintaan besar bagi praktek manajemen yang profesional dan pelatihan, dan bahwa reseptif budaya di tingkat nasional terus menjadi masalah akademik dan practical significance. Terdapat banyak di jalan-jalan besar yang dibuat di antara manajemen, seperti kecerdasan budaya (Early dan Mosakowaski, 2004)
dengan penekanan pada pertemuan budaya (Boyacigiller et al., 2004), namun fokus kita tetap pada tingkat nationstate. Meskipun ada pada diskusi apakah akan budaya dapat disamakan dengan negara-bangsa, manfaat kerangka ini untuk praktisi dan peneliti tampaknya untuk melanjutkan.

Paling terkenal komparatif manajemen lintas-budaya penelitian ini adalah bahwa dari Hofstede (1980,2001). Hofstede dan rekan mengusulkan lima dimensi: individualisme-kolektivisme (fokus dalam masyarakat pada individu versus keterkaitan antara individu kepada kelompok-kelompok sosial yang ketat), jarak kekuasaan (tingkat mana orang menerima distribusi kekuasaan yang tidak seimbang dan hirarki di asociety), penghindaran ketidakpastian (sejauh mana orang merasa terancam oleh ambiguitas), maskulinitas (dominasi nilai-nilai maskulin tradisional dan perbedaan gender dalam masyarakat) dan panjang dan orientasi jangka pendek (dalam masyarakat penekanan pada ketekunan dan penghematan). Kirkman dkk. (2006) ditinjau 180 studi dari 20 tahun terakhir, yang telah digunakan Hofstede's dimensi kerangka kerja dan menerapkannya pada komentar yang organizations. Dimensi mereka telah berhasil memprediksikan variasi antara negara-bangsa, dan link antara budaya dan organisasi behavior. Bagaimanapun, lebih dari mayoritas menerapkan kerangka kerja Hofstede pada tingkat individu telah menggunakan individualisme / kolektivisme dimensi.

B. Model Penelitian & Metodologi

Variabel independent : Budaya nasional dan nilai budaya individu

Variabel dependent : persepsi keadilan dalam praktik organisasi

Hipotesis :

H1a. individu dari budaya nasional yang menilai tinggi pada self exspression akan merasa standarisasi praktik HR kurang adil dibansing negara lain yang menilai rendah pada dimensi ini.

H1b. individu dari ketiga budaya nasional akan merasa standarisasi sebenarnya merupakan sebagai praktik HR yang sama adilnya.

H2. Jarak kekluasaan dan kolektifitas akan mempengaruhi persepsi keadilan dari standarisasi selama proses praktik HR.

H2a. Individu yang meniillai tinggi pada jarak kekuasaan akan merasa standarisasi dalam praktik HR lebih adil dibanding individu yang menilai rendah.

H2b. individu yang menilai tinggi pada kolektivitas akan merasa standarisasi merupakan proses praktik HR yang lebih adil aripada individu yang menilai rendah pada kolektivitas.

Seperti yang disarankan dalam literatur (Boyacigiller et al., 2004) kami melakukan studi perbandingan dengan data dari tiga budaya yang berbeda. Kami memilih negara bangsa yang didasarkan pada minat di negara-negara, yang mengalami perubahan ekonomi dan politik, dan sangat menarik bagi MNEs. Pilihan ketiga negara stabil, Norwegia dipertahankan karena mewakili kecil, ekonomi terbuka internasional dengan nilai yang berbeda dari kedua negara lainnya pada beberapa dimensi nilai (ekspresi diri, kolektivisme, dan jarak kekuasaan).

Kami menggunakan desain percobaan menggunakan sebuah skenario di mana peserta merespons praktek SDM yang sama. Pendekatan eksperimental ini menggunakan objektif tetap Acara ini telah sangat dianjurkan oleh Morris dan Leung (2000).

Sample

Sebanyak 80 peserta mengikuti kursus master manajemen di Cina, Norwegia, dan Lithuania berpartisipasi dalam penelitian kami. Kursus diajarkan dalam bahasa Inggris. Para averageage dalam sampel adalah 28,8 tahun dengan rata-rata lima tahun pengalaman kerja. Sekitar 63 persen adalah laki-laki. Kami memiliki 36 responden dari China, 26 dari Norwegia dan 18 dari Lithuania. Cina terdiri dari 25 sampel laki-laki dan 11 perempuan, usia rata-rata adalah 32,5 dan pengalaman kerja rata-rata berusia sembilan tahun. Lithuania sampel yang berisi sembilan pria dan sembilan perempuan dengan usia rata-rata 25 tahun dan dengan pengalaman kerja rata-rata tiga tahun. Sampel Norwegia telah 16 pria dan 10 wanita dengan usia rata-rata 24 tahun dan satu tahun pengalaman kerja. Karena sampel beberapa sub-perbedaan kita termasuk usia dan pengalaman kerja sebagai variabel kontrol dalam analisis kita. Perlu dicatat bahwa contoh ini mewakili kelompok-kelompok yang sebanding dalam hal yang mungkin dihadapi dengan standardisasi penilaian dalam organisasi-organisasi multinasional seperti saat ini sebagian besar bekerja di atau berkarir di perusahaan-perusahaan internasional

Langkah Metodologi

Sebuah skenario ini dikembangkan di mana para peserta disajikan dengan perusahaan multinasional pengenalan standar penilaian kinerja (para Skenario disertakan dalam Lampiran). Organisasi multinasional kantor pusat (HQ) adalah di Amerika Serikat. Sistem penilaian yang disajikan ini didasarkan pada kriteria kinerja proses (Taylor et al., 1995) dan mirip dengan penilaian kinerja baru-baru ini diperkenalkan di sebuah perusahaan multinasional besar Norwegia. Wajah validitas instrumen penelitian kami karena itu bisa dianggap tinggi dan relevan. Sistem penilaian kinerja yang dijelaskan termasuk suara, konsistensi, memadai, adil dan penilaian berdasarkan bukti, yaitu cermin suatu proses prosedur yang adil (Taylor et al., 1995).

Lima item persepsi keadilan diukur dari standar penilaian kinerja. Sebuah lima poin skala Likert jawaban gaya Format ini digunakan dan berlabuh dengan sangat setuju (1) dan sangat tidak setuju (5). Pertanyaan-pertanyaan itu didasarkan pada studi sebelumnya yang memiliki pertanyaan langsung tentang persepsi keadilan (Taylor et al., 1995). Kami memodifikasi pertanyaan-pertanyaan dalam rangka untuk memasuki persepsi keadilan standarisasi daripada penilaian kinerja itu sendiri. Lima item yang dirasakan keadilan standardisasi diperiksa konsistensinya dalam faktor eksplorasi model, dan konsep validitas cukup memuaskan

Kami juga ingin memeriksa keandalan skala dan kami menemukannya memuaskan dengan Cronbach's a dari 0.77. Setelah kami menggabungkan lima item ke dalam satu ukuran keadilan yang dirasakan dengan hanya menambahkan mereka bersama-sama dan membagi mereka dengan lima, yang tidak mempunyai praduga bahwa salah satu dari dimensi-dimensi ini akan lebih penting, tetapi mereka semua sama baiknya Ide pokok mencerminkan keadilan prosedural yang dirasakan dari standar penilaian kinerja

Budaya bangsa tidak diukur secara langsung, bukannya kami menggunakan Inglehart dan Baker (2000) klasifikasi di mana baik Lithuania dan Cina skor tinggi pada kelangsungan hidup dan Norwegia skor tinggi pada ekspresi diri. Lithuania skor tipis kelangsungan hidup lebih tinggi pada skala dari Cina (lihat Inglehart dan Baker, 2000, untuk lebih rinci). Untuk H1 budaya nasional diperlakukan sebagai variabel kategoris.

Untuk ukuran individu kekuasaan jarak kami menggunakan empat diadaptasi Hofstede (1980) item digunakan sebagai bagian sentral dari sebuah ukuran dalam (Tyler et al., 2000) yang termasuk "Lebih baik bagi masyarakat untuk membiarkan para elite memutuskan apa yang baik bagi kami, "" Suatu organisasi yang paling berhasil jika jelas siapa yang berkuasa dan yang adalah bawahan, "" Konflik antara orang-orang yang diminimalkan jika setiap orang memiliki hak yang sama di masyarakat, "" Jika pengikut kepercayaan para pemimpin mereka dengan sepenuh hati, kelompok akan menjadi yang paling sukses. "titik lima skala Likert jawaban gaya Format ini digunakan dan berlabuh dengan sangat setuju (1) dan sangat tidak setuju (5). Sayangnya barang-barang ini tidak menunjukkan keandalan yang memadai. Jarak skala kekuatan kita terlalu pendek untuk analisis faktor formal tapi kami memeriksa empat item dalam bentuk atribut inti hierarki dan penerimaan pembagian kekuasaan yang tidak seimbang, bukan persamaan hak atau fokus pada konteks organisasi. Kami memutuskan untuk tetap pertanyaan pada elit untuk menyelidiki dampak jarak kekuasaan. Analisis dari nilai jarak yang ditunjukkan kekuasaan tertinggi (skor rendah menunjukkan lebih banyak kesepakatan dengan elite mempunyai kekuasaan) di Cina (M ¼ 2,69, SD ¼ 1.01), maka Lithuania (M ¼ 3.29, ¼ SD 1,10, dan Norwegia skor terendah (M ¼ 3,53, ¼ SD 0,99) pada dimensi ini.

Untuk ukuran individu kolektivisme kami memilih item yang dikembangkan oleh Singelis (1994) untuk mengukur construal diri. Serupa dengan Brockner et al. (2000) kami tidak menggunakan semua item dalam skala dan menggunakan subset. Kami tidak dapat memperoleh tingkat keandalan yang memadai. Oleh karena itu kita memilih item dengan wajah tinggi validitas untuk saling tergantung dan contruals diri loadings faktor tinggi dalam skala asli "saya sering memiliki perasaan bahwa hubungan saya dengan orang lain adalah lebih penting daripada prestasi saya sendiri." Tidak ada perbedaan yang signifikan antara negara-negara yang ditemukan

Prosedur

Halaman yang satu skenario yang menggambarkan proses sistem penilaian kinerja dalam sebuah MNE dan kuesioner yang disampaikan pada awal program Magister. Setiap negara subkelompok menyelesaikan kuesioner di negara asal mereka sebagai bagian dari sebuah sekolah bisnis Eropa program manajemen internasional. Skenario dan
kuesioner disajikan dalam bahasa Inggris. Dosen yang sama data yang dikumpulkan baik di Cina dan Lithuania sampel dan dosen kedua data tersebut dikumpulkan di Norwegia. Namun, prosedur, waktu, dan informasi yang diberikan di lokasi dikoordinasikan dengan hati-hati dan standar antara dua orang dosen. Kuesioner ini didistribusikan pada awal kelas. Para siswa diminta untuk membaca skenario dan menyelesaikan kuesioner. Mereka juga diperintahkan bahwa klarifikasi akan diberikan untuk setiap konsep atau kata-kata mereka tidak mengerti. Mereka diberi kesempatan untuk mengomentari kuesioner. Kami tidak menerima komentar tertulis tentang tidak adanya kejelasan atau understandability dari skenario dan kuesioner. Para mahasiswa diberi 20 menit untuk membaca skenario dan menyelesaikan kuesioner.

Hasil

Untuk menguji H1 kami memeriksa nilai keadilan pada anggapan adanya praktik HR. Dalam Tabel Aku sarana dan deviasi standar (SD) yang disajikan. Nilai satu mata pelajaran menunjukkan sangat setuju bahwa standar penilaian kinerja yang adil sedangkan lima menunjukkan sangat setuju bahwa standar penilaian yang adil. Kami berlari satu cara ANOVA dan diperoleh F ¼ 9.9 (2, 77), p, 0,000. Seperti yang diramalkan di H1, Norwegia, negara skor tertinggi pada ekspresi diri, standardisasi sebagai marginal dianggap tidak adil (M ¼ 3.15, ¼ SD 0,69), sedangkan kedua Cina dan Lithuania dianggap sebagai standar penilaian kinerja yang adil (M ¼ 2,38, SD ¼ 0,69, M ¼ 2,62, SD ¼ 0,60, masing-masing, TabelII).

Kami kemudian menjalankan analisis post hoc (Tukey HSD) dan menemukan bahwa Norwegia sangat berbeda dari kedua Lithuania dan Cina. Namun ada perbedaan yang signifikan antara Cina dan Lithuania. H1A Oleh karena itu didukung, sedangkan H1b ditolak.

Kami khawatir bahwa sampel kita berbeda sehubungan dengan usia dan pengalaman kerja jadi kami melakukan analisis univariat varians di mana kita termasuk kewarganegaraan, umur dan pengalaman kerja. Model kita adalah signifikan (F ¼ 5,86 (78, 2) ¼ p 0,000) namun satu-satunya variabel yang signifikan adalah kewarganegaraan (F ¼ 3.4 (78, 2) ¼ p 0,04). Usia dan pengalaman kerja tidak signifikan.

Untuk menguji H2 kami menjalankan dua regresi linier. Kami pertama-tama menyelidiki apakah nilai individu pada jarak kekuasaan persepsi keadilan prosedural yang terkena dan menemukan bahwa jarak kekuasaan tidak mempengaruhi persepsi keadilan. Semakin tinggi kekuasaan jarak yang lebih adil responden menganggap standar penilaian kinerja adalah (B ¼ 0,24, SE ¼ 0,07, 0,35 b ¼, ¼ p 0,002, disesuaikan R 2 ¼ 0,11). Namun, ukuran kolektivisme kami tidak menunjukkan hubungan yang signifikan dengan persepsi keadilan. Oleh karena itu, H2 didukung sebagian, dengan dukungan untuk H2a, dan penolakan terhadap H2b.

Untuk menyelidiki hubungan antara nilai-nilai individu dan tingkat negara kita kategorisasi kami berlari memasuki sebuah hirarki regresi variabel dalam blok. Kami pertama kali memasuki variabel kontrol kita, maka nilai tingkat individu kita langkah-langkah dan akhirnya tingkat negara. Hasil kami disajikan dalam Tabel III dan menunjukkan bahwa ketika semua variabel yang masuk kekuasaan baik jarak dan kebudayaan nasional yang signifikan. Penambahan Namun budaya nasional menyebabkan perubahan signifikan yang lebih tinggi dalam R 2. Hal ini memberikan dukungan kuat kepada pentingnya menggunakan negara bangsa untuk memprediksi perbedaan dalam persepsi keadilan dari pengenalan praktik standar.

Diskusi

Penelitian kami memiliki dua tujuan utama. Tujuan pertama kami adalah untuk menyelidiki apakah standardisasi praktik HR dianggap berbeda di konteks budaya nasional. Kami tertarik pada persepsi keadilan secara khusus, karena ini dapat memiliki dampak substansial pada hasil organisasi. Tujuan kedua kami adalah untuk mengeksplorasi apakah kategorisasi tingkat nasional atau nilai-nilai budaya individu menjelaskan perbedaan dalam persepsi tersebut.

Menggunakan proses standar penilaian kinerja, kami menyelidiki apakah responden dari Lithuania, Cina dan Norwegia telah mirip atau berbeda persepsi keadilan alat ini. Kami dikategorikan negara menggunakan ekspresi diri / bertahan hidup dimensi dari Ingelhart dan Baker (2000) dan menemukan bahwa kedua negara dan politik besar mengalami perubahan ekonomi dan skor tinggi pada akhir kelangsungan hidup skala standardisasi dianggap sebagai adil, Norwegia Namun, tinggi pada akhir ekspresi diri skala standardisasi dianggap sebagai tidak adil. Meskipun kami tidak dapat menggunakan GLOBE dimensi, yang tidak termasuk Norwegia atau Lithuania, kita akan tiba pada prediksi yang serupa dengan apa yang kita temukan dengan menggunakan negara mereka kelompok pada dimensi kolektivisme dan kekuasaan jarak. Namun, keuntungan dari Ingelhart dan Baker (2000) dimensi adalah bahwa hal itu lebih pelit (satu dimensi bukannya sembilan, dan itu mencakup data terakhir di semua tiga negara). Hofstede's Kategorisasi akan memperkirakan bahwa akan ada perbedaan antara semua tiga negara, bukan Cina dan Lithuania berbeda dari Norwegia.

Kami juga menggunakan ukuran tingkat individu daya jarak dan kolektivisme dan menemukan bahwa jarak kekuasaan skor persepsi yang berkaitan dengan keadilan sebagai responden skor tinggi pada jarak daya menemukan standardisasi untuk menjadi lebih adil.

keadilan persepsi.

Temuan ini dapat membantu perusahaan-perusahaan multinasional dalam analisis mereka, komunikasi, dan pelaksanaan praktik SDM di seberang perbatasan nasional. Keuntungan dari praktik HR standardisasi nasional di seluruh lokasi di sebuah multinasional secara jelas hadir dalam hal skala, lingkup, belajar, dan arbitrasi (Bartlett dan Ghoshal, 1992; Ghemawat, 2007) dan kemampuan untuk membandingkan, mengevaluasi dan mengendalikan praktek-praktek di unit-unit nasional (Edström dan Galbraith, 1977; Shapiro, 1978), bagaimanapun, ada dua langkah yang akan diambil dalam pengambilan keputusan dan pelaksanaan praktik-praktik ini. Langkah pertama dalam standardisasi praktik di konteks budaya nasional adalah menyelidiki perbedaan budaya dalam persepsi standardisasi itu sendiri. Ini bukan pertimbangan sepele. Hasil penelitian kami menemukan bahwa bahkan ketika praktik HR mencerminkan prinsip keadilan proses, yang dianggap universal, fakta standar praktik ini dapat menimbulkan persepsi yang tidak adil. Implikasi bagi perusahaan multinasional adalah bahwa persepsi tentang keadilan perlu dievaluasi baik terhadap standardisasi dalam sendiri serta praktik HR yang sebenarnya.

Ini juga akan menjadi penting bagi multinasional untuk menyampaikan kepada karyawan maksud dan implikasi dari praktek HR untuk setiap individu. Multinasional perlu menekankan bahwa standardisasi tidak hanya memberikan suara consistencybut juga. Suara tampaknya menjadi sangat penting bagi responden dari budaya skor tinggi pada ekspresi dan rendah diri pada perbedaan kekuasaan. Perusahaan dalam contoh khusus dari penilaian kinerja dapat memastikan bahwa dalam penilaian berbicara, bukan hanya alat penilaian standar adalah stres, tetapi juga bahwa setiap individu diakui dan bahwa kariernya pembangunan diberikan perhatian khusus. Data kami menunjukkan bahwa individu-individu dari budaya tinggi di ekspresi diri mungkin memiliki kebutuhan yang kuat harus dilihat dan dipertimbangkan secara individual, dan untuk mengimbangi efek standardisasi kami berpendapat bahwa fokus spesifik pada keprihatinan individu harus dipenuhi di samping standardisasi dalam proses penilaian .

Sebelumnya studi tentang standardisasi praktik HR dalam perekonomian mendadak memusatkan perhatian pada apakah praktek ini akan cocok atau tidak (Bjorkman dan Lu, 1999; Rosenzweig dan Nohria, 1994; Hammerstrøm dan Lunnan, 2008). Penelitian ini menunjukkan bahwa kelembagaan tertentu, individu atau efek industri lokal sering memerlukan praktik SDM yang akan diubah dalam rangka untuk memenuhi kebutuhan lokal yang spesifik. Penelitian kami alamat isu yang berbeda, bagaimana persepsi keadilan dari alat standar mungkin terpengaruh oleh budaya. Menurut temuan kami, mungkin ada lebih sedikit alasan untuk khawatir yang muncul di negara-negara pasar yang cenderung bertentangan dengan intuisi - yang lebih perhatian harus diberikan kepada perorangan dari pasar mendadak. Penelitian kami tidak menyelidiki pelaksanaan dan yang aktual tingkat standardisasi mungkin, tetapi studi kami memberikan informasi tentang langkah pertama - persepsi standardisasi.

Mengkategorikan negara-negara di tingkat nasional berdasarkan ekspresi diri / bertahan hidup dimensi dapat berguna bagi manajer internasional. Tidak hanya itu sederhana (satu dimensi) dan terus-menerus diperbarui melalui WVS, tapi juga memberikan informasi berharga untuk membuat keputusan pada praktek dan menerapkan standardisasi mereka. Apakah suatu proses yang adil atau tidak, tidak menjamin bahwa hal itu akan dianggap sebagai adil di budaya nasional.

Temuan kami juga harus dilihat dalam terang transformasi dan perubahan. Dari Ingelhart dan Baker (2000) data yang kita tahu bahwa nilai-nilai budaya nasional berubah seiring waktu. Meskipun hubungan kerja di Cina tradisional telah hierarkis, dan umpan balik sulit karena menyelamatkan "muka" (Zhu, 2005; Zhu dan Dowling, 2002), penelitian sebelumnya telah menunjukkan bahwa pada anak perusahaan MNE asing nilai karyawan cina baik positif dan negatif umpan balik (Bailey et al., 1997), yang mungkin mencerminkan kecenderungan terhadap karir yang lebih berorientasi pada nilai-nilai individualistis (Lindholm, 2000). Di Eropa Timur penelitian telah menunjukkan bahwa fungsi-fungsi HRM melihat diri mereka sendiri sebagai berbeda dari era komunis, dan bahwa model barat penilaian kinerja telah dialihkan, misalnya ke Polandia (Hetrick, 2002). Orang bisa karena berpendapat bahwa hubungan positif antara dimensi kelangsungan hidup budaya dan keadilan yang dirasakan adalah hasil dari tahap pengembangan dalam perekonomian, daripada nilai yang lebih permanen kebudayaan nasional. Dalam pengertian ini kita dapat temuan sementara dan kita harapkan Lithuania dan Cina untuk menjadi lebih mirip dengan Norwegia dan dengan demikian menjadi lebih skeptis untuk standardisasi dari waktu ke waktu. Jika hal ini terjadi, perusahaan multinasional juga harus menyadari tren.

Temuan kami memberikan kontribusi untuk memahami beberapa pertimbangan organisasi multinasional perlu keledai ketika mengembangkan praktik HR di seberang perbatasan nasional. Kami juga menunjukkan bahwa dengan menggunakan kategorisasi tingkat nasional adalah sama pentingnya dengan variabel budaya tingkat individu. Namun, studi kami memiliki beberapa keterbatasan.

Pertama kita ukuran sampel kecil dan harus ditindaklanjuti dengan studi lanjut. Masalah dengan sampel kecil yang mungkin tidak dapat mendeteksi perbedaan antara kelompok-kelompok atau bahwa sampel tidak mewakili populasi yang lebih besar. Seperti untuk mengungkap perbedaan, kami menemukan perbedaan yang signifikan antara kelompok-kelompok pada kedua kekuatan jarak dan kategorisasi berdasarkan ekspresi diri / bertahan hidup dimensi. Kami tidak menemukan perbedaan yang signifikan pada kolektivisme. Sedangkan keterwakilan walaupun contoh kami terdiri dari manajemen siswa banyak yang saat ini bekerja sebagai manajer atau pelatihan untuk menjadi manajer. Banyak responden di kelompok Lithuania dan Cina sedang merencanakan atau bekerja untuk organisasi internasional. Penelitian masa depan harus mengumpulkan data tentang besar dan lebih representatif kelompok.

Langkah-langkah kita dan kekuasaan kolektivisme jarak lemah dan langkah-langkah satu item kami adalah pembatasan. Secara umum, keandalan skala ini terus menjadi suatu tantangan bagi para peneliti (Gelfand et al., 2007) di bidang ini dan kami mendukung perkembangan lebih baik dan lebih dapat diandalkan tindakan.

Potensial lain pembatasan penggunaan percobaan dan skenario kita. Kami percaya percobaan yang kuat karena mereka memberikan peneliti mengontrol variabel dependen dan independen, tapi pada saat yang sama mereka mungkin mengkritik untuk membangun pengaturan yang tidak alami.

Pengaturan lebih alami, dan kita berpikir bahwa kedua pengaturan induktif melihat keadilan persepsi dan kepuasan dari jenis ini dari waktu ke waktu upaya standardisasi serta studi penampang silang mengukur hubungan antara kebudayaan dan persepsi keadilan mungkin berguna untuk membawa satu lagi penelitian ini selangkah lebih maju. Skenario kami menetapkan markas besar di Amerika Serikat, ini bisa menciptakan kebisingan dalam temuan kami karena persepsi yang berbeda dari Amerika Serikat. Kami memilih USA sebagai markas karena perusahaan multinasional Amerika yang hadir di semua tiga negara, dan terus mendominasi lingkungan bisnis internasional. Lain penelitian masa depan harus juga melihat penjelasan lebih alternatif, misalnya apakah praktek-praktek lain dari HRM menunjukkan hasil yang sama, apakah masalah kewarganegaraan HQ, atau apakah jenis karyawan (posisi, pengalaman, industri, dll) memainkan peran.

C. Simpulan dan Saran

Simpulan

Hasil penelitian menyimpulkan bahwa budaya nasional mempengaruhi persepsi keadilan dari standarisasi alat penilaian kinerja. Karyawan yang berasal dari negara yang mengalami perubahan ekonomi dan politik yang amat besar, yang mempunyai nilai rendah pada dimensi budaya ekspresi diri (self-expression), cenderung berpandangan bahwa alat standarisasi lebih adil dibanding pandangan karyawan pada negara yang stabil yang mempunyai self-expression yang tinggi. Perbedaan pada persepsi keadilan di level individu juga ditemukan, dimana responden yang mempunyai jarak kekuasaan tinggi memiliki persepsi keadilan yang tinggi tentang alat standarisasi. Pengukuran budaya pada level individual dan nasional mempengaruhi persepsi.

Saran

Perusahaan multinasioal harus mengerti sebelum menganalisis dan memilih praktik sumberdaya yang spesifik. Pemahaman ini merupakan suatu hal yang sangat penting untuk mengetahui perbedaan budaya nasional dan individual kearah standarisasi itu sendiri perbedaan budaya mempengaruhi tidak hanya pada reaksi praktik manusia yang spesifik tapi juga tentang standarisasi. Perusahaan dapat menggunakan dimensi semacam jarak kekuasaan dan survival self-expression untuk memahami respon dari karyawan. Sadar akan tantangan ini bisa mengarahkan perusahaan multinasional mencapai jalan pilihan yang tepat dalam komunikasi dan standarisasi praktik.

Penelitian ini menggunakan sampel yang sedikit, sehingga dapat menghasilkan perbedaan yang kuat yang mengindikasikan keragaman persepsi keadilan. Metode yang digunakan adalah eksperimen, jadi variabel dependen dan independen dapat dikontrol. Eksperimen ini dikontrol dengan ketat sehingga tidak menggambarkan suatu kondisi yang natural, sehingga pengukuran menjadi lemah. Oleh karena itu, penelitian selanjutnya seharusnya melihat lebih banyak alternatif penjelasan, umpamanya apakah praktik human resource menyimppulkan hasil yang sama, apakah masalah nationaliity of HQ, ataukah tipe karyawan (posisi, pengalaman, industri, dll) yang menjalankan aturan.